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Il mobbing tra Cassazione e Consiglio di Stato

 

 

di G. Colaiacomo autore per Buzzelli Associati Studio Legale

 

Da fenomeno “alla moda” (persino oggetto di film) ad allarme sociale, il mobbing ha sempre faticato a trovare la sua strada nel diritto del lavoro italiano.

Dapprima ristretto nell’angusto ambito degli studi sociologici, è arrivato alla ribalta degli studiosi italiani del diritto sul finire degli anni ’90, variamente collegato alle tematiche della sicurezza sul lavoro, al tempo incentrate soprattutto sull’esegesi dell’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica del dipendente.

La legge regionale Lazio del 11 luglio 2002, n. 16 ha tentato di dare una più esatta veste giuridica al fenomeno, che consiste in una serie di intimidazioni, pressioni, aggressioni, discriminazioni portate avanti con sistematicità che si “caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale” (Cfr. in proposito l’art. 2 della citata Legge regionale).

Dopo tale intervento normativo, però, la giurisprudenza ha avuto, nel trattare il mobbing, alcune incertezze, dovute al fatto che, obiettivamente, entrare nei meccanismi di un luogo di lavoro che schiaccia la personalità di un dipendente non è affatto semplice.

Di recente, però, e praticamente in contemporanea, le Corti Superiori, civile da un lato, amministrativa dall’altro, hanno fatto registrare due importanti sentenze sul tema.

La Cassazione civile, con sentenza 10037 del 15.5.2015 (che ha avuto un’ampia eco anche sulla stampa), ha riconosciuto che fosse stato vittima di mobbing un pubblico dirigente che aveva subito, secondo le parole della Corte d’Appello di L’Aquila, richiamate e confermate dai supremi giudici “la sottrazione delle mansioni, la conseguente emarginazione, lo spostamento senza plausibili ragioni da un ufficio all’altro, l’umiliazione di essere subordinati a quello che prima era un proprio sottoposto, l’assegnazione ad un ufficio aperto al pubblico senza possibilità di poter lavorare, così rendendo ancor più cocente la propria umiliazione”.

Sempre resa nell’ambito della pubblica amministrazione è la sentenza del Consiglio di Stato n. 2412 del 14.5.2015, la quale, riprendendo una definizione “classica” del fenomeno, ha ribadito che “per l’esistenza di mobbing va accertata la presenza di una pluralità di elementi costitutivi, dati: a) dalla molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio; b) dall’evento lesivo della salute psicofisica del dipendente; c) dal nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e la lesione dell’integrità psicofisica del lavoratore; d) dalla prova dell’elemento soggettivo e, cioè, dell’intento persecutorio. La sussistenza di condotte mobbizzanti deve essere qualificata dall’accertamento di precipue finalità persecutorie o discriminatorie, poiché proprio l’elemento soggettivo finalistico consente di cogliere in uno o più provvedimenti e comportamenti, o anche in una sequenza frammista di provvedimenti e comportamenti, quel disegno unitario teso alla dequalificazione, svalutazione od emarginazione del lavoratore pubblico dal contesto organizzativo nel quale è inserito e che è imprescindibile ai fini dell’enucleazione del mobbing”. L’esito è stato il rigetto delle istanze del ricorrente.

Siamo in presenza di due approcci alla materia piuttosto diversi: la Cassazione mette l’accento sull’umiliazione soggettivamente patita dalla vittima, mentre il Consiglio di Stato, riprendendo la più antica giurisprudenza formatasi in materia (v. ad esempio: Trib. Milano 20 maggio 2001) e che richiede la sistematicità e l’intenzionalità della condotta mobbizzante, assume una posizione più “oggettiva” sul tema.

Ciò che pare confermato da entrambe le pronunce è che il mobbing esiste, sia esso orizzontale, tra colleghi, che verticale, tra azienda e dipendente, ma non può consistere nella mera conflittualità all’interno del luogo di lavoro: per essa ci sono infatti altri rimedi, quali la tutela contro il demansionamento e l’impugnazione delle sanzioni disciplinari infondate.

Laddove invece l’insieme di più condotte del datore di lavoro e dei colleghi, “circondi” il lavoratore, allo ledendo, colposamente o dolosamente, la sua sfera psicofisica, si potrà parlare di mobbing.

Il tema non va sottovalutato da nessuna delle due parti potenzialmente coinvolte: il datore di lavoro si troverà sempre più spesso chiamato a difendersi di fronte ad accuse di mobbing, magari infondate oppure imputabili ad altri dipendenti. I lavoratori dovranno affrontare le difficoltà collegate alla prova del mobbing.

© Riproduzione riservata Buzzelli Associati Studio Legale